Incrementar los derechos en conciliación y corresponsabilidad o mejorar los protocolos de acoso sexual son algunos de los retos que dibuja CCOO Castilla-La Mancha tras analizar 82 convenios colectivos en la región en la guía ‘Equidad en la negociación colectiva. Diagnóstico y propuestas de mejora en los convenios colectivos sectoriales de C-LM con perspectiva de género’.
La secretaria de Mujeres, Igualdad y Juventud de CCOO, Ana Villaseñor, ha presentado las principales líneas de este documento junto a la directora del Instituto de la Mujer, María Teresa López, en rueda de prensa.
Se han analizado 82 convenios sectoriales en Castilla-La Mancha que están aplicando esta perspectiva de género, que afectan a un total de 385.506 personas en toda la región.
De cara a 2026, «toca negociar 26 convenios colectivos caducados, que afectan a un total de 112.000 personas trabajadoras».
Se analiza el lenguaje inclusivo, la salud laboral con perspectiva de género, la transparencia retributiva y brecha salarial de género, medidas de conciliación y de corresponsabilidad, y el acoso sexual y por razón de sexo.
ANÁLISIS DE LA GUÍA
En materia de transparencia retributiva, «quedan retos pendientes», ya que en Castilla-La Mancha el salario medio bruto anual de las mujeres se sitúa en 22.608 euros y el de los hombres, en 26.766 euros. Frente a la brecha salarial de un 21,8% en 2022, actualmente se sitúa en un 18%. «Estamos mejorando pero necesitamos seguir reduciendo esa brecha salarial», ha afirmado la representante de CCOO.
Ningún convenio colectivo recoge «la obligación de contar con un registro retributivo ni realización de valoraciones de los puestos de trabajo».
En salud laboral, sigue habiendo «deficiencias importantes» en los equipos de protección, que no están adaptados a la fisionomía de las mujeres. Tampoco se tienen en cuenta los riesgos musculoesqueléticos o psicosociales que están asociados a las profesiones más feminizadas, y las evaluaciones en salud laboral con perspectiva de género «se centran exclusivamente en materia de maternidad y de lactancia».
CONCILIACIÓN
En conciliación y corresponsabilidad, la mayoría de los convenios reproduce el marco estatal, lo que no se considera «una acción neutral», porque las medidas no se pueden reducir solo a lo que viene «en el Estatuto de los Trabajadores». «Tenemos que seguir trazando un poco ese camino para que se pueda dibujar una Castilla-La Mancha con mucho más derechos en materia de conciliación y corresponsabilidad», ha asegurado Villaseñor.
Han detectado desde CCOO «medidas bastante novedosas» pero «muy puntuales» como permisos retribuidos para acompañar a familiares dependientes o a hijos y a hijas al médico.
En lo que respecta al acoso sexual, la mayoría de convenios analizados por CCOO sí que define que es el acoso sexual aunque no en muchas ocasiones se recoge el acoso por razón de sexo.
Además, existe «una clara diferencia en el tratamiento del acoso según el tipo de sector». En los sectores que son más feminizados el acoso sexual o por razón de sexo está mejor identificado con protocolos más desarrollados, con medidas preventivas más amplias. Sin embargo, en los sectores masculinizados «la tipificación es mucho más débil».
Se han analizado sectores como el «agroalimentario, la sanidad privada, la industria, convenios de metal, panaderías, hostelería», entre otros.
De su lado, la directora del Instituto de la Mujer ha apelado a «avanzar y corregir desequilibrios» tales como que alrededor del 90 % de las jornadas parciales «las ocupan mujeres por cuidados o que los sectores más precarios sigan siendo sectores feminizados».
«Es tiempo de seguir y caminar hacia la igualdad de oportunidades. Por ello es importante poner el valor estos estudios de género, porque de ellos depende que podamos poner en marcha medidas que nos ayuden a crear una sociedad más igualitaria y más justa», ha destacado.
